Werknemers belonen? Winstpremie en loonbonus in de weegschaal

Nieuws

Je wil je werknemers graag extra belonen voor hun inzet. De winstpremie en de loonbonus (cao 90) zijn bij voorrang de meest populaire opties hiervoor. Maar wanneer kies je voor een winstpremie en wanneer geef je de loonbonus? Met deze richtlijnen hak je makkelijker de knoop door.

Winstpremie en loonbonus

De winstpremie bestaat sinds 1 januari 2018 en vervangt de weinig populaire ‘deelname in de winst’. Met de winstpremie kan je als werkgever een deel van je winst als bonus toekennen aan werknemers. Het doel van deze premie is de koopkracht van de werknemers te verbeteren en de ontwikkeling van ondernemingen te bevorderen. Belangrijk: enkel een vennootschap kan een winstpremie toepassen, een eenmanszaak niet.

De loonbonus (officieel: ‘niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel’) zag dan weer 10 jaar eerder het levenslicht op 1 januari 2008. Het is een bonus voor je medewerker(s) die afhangt van collectieve resultaten. Dat kunnen resultaten zijn van je onderneming, een groep van ondernemingen of van een duidelijk omschreven groep medewerkers die je bepaalt op basis van objectieve criteria zoals functie, afdeling, ...

Belangrijk om te weten is dat je de twee premies ook perfect kan combineren.

Hoeveel wil je geven?

Een eerste overweging die je moet maken, is hoeveel je je werknemers wil of kan geven. De bruto-nettoverhouding is min of meer vergelijkbaar, maar er zijn toch ook enkele verschillen tussen het bedrag van de loonbonus en dat van de winstpremie.

Het bedrag dat je met een winstpremie kan toekennen, is eigenlijk onbeperkt. Er is geen maximumbedrag vooropgesteld. Anderzijds zijn er wel twee belangrijke zaken waarmee je rekening moet houden:

  • Het totale bedrag dat je betaalt aan de winstpremie mag niet groter zijn dan 30% van de totale brutoloonmassa.
  • Je mag uiteraard ook niet meer uitkeren dan de winst. Maak je geen winst? Dan kan je de premie niet toekennen.

Bij de loonbonus geldt een plafondbedrag dat jaarlijks geïndexeerd wordt. Het maximum voor 2019 bedraagt 3.383 euro. Na afhouding van de solidariteitsbijdrage voor de RSZ – er geldt een fiscale vrijstelling – houdt de werknemer daar 2.942 euro van over.

Belangrijk om weten – eerder om boekhoudkundige redenen – is dat de loonbonus een aftrekbare beroepskost is, terwijl je de winstpremie moet inboeken als een verworpen uitgave. Dit zorgt er ook voor dat de bruto-nettoverhouding vergelijkbaar is.

Wie wil je precies belonen?

Met de winstpremie of de loonbonus kan je er nooit voor kiezen om slechts één werknemer een bonus te geven. Enkel wanneer je vennootschap slechts 1 werknemer telt, kan je de premie of de bonus geven aan deze ene werknemer. Maar ook in dat geval moet je nog rekening houden met enkele algemene voorwaarden. Voor de toekenning van de loonbonus houdt dit concreet in dat de werknemer niet alleen mag instaan voor het bereiken van de doelstelling. De zaakvoerder zal ook een hand moeten hebben in het al dan niet behalen van de collectieve doelstelling.

De winstpremie moet je altijd aan alle werknemers toekennen. Het is dus niet toegelaten om de winstpremie bijvoorbeeld enkel aan ‘de commerciëlen’ toe te kennen. Je kan het bedrag wel laten variëren op grond van pakweg de functie. De spanning tussen de bedragen - het verschil tussen het hoogste en het laagste bedrag - mag maximaal 1 op 10 zijn. Krijgt de leidinggevende een premie van 5.000 euro, dan moeten de arbeiders een minimale premie van 500 euro krijgen.

Dit ligt anders bij de loonbonus, waar je de toekenning wel kan beperken tot een bepaalde groep. Die groep moet wel minstens uit twee personen bestaan, want het blijft een collectieve premie. De afbakening van die groep moet gebeuren op basis van objectieve, niet-discriminerende criteria. Je kan dus perfect de werknemers van een bepaalde afdeling een premie beloven of enkel die werknemers die bezig zijn met een bepaald project. Verder kan je een bepaalde functie onderscheiden of een extra premie voorzien voor de leidinggevenden.

Wil je motiveren of enkel belonen?

Het boekhoudjaar is afgesloten en de boekhouder meldt dat er winst gemaakt is. Op dat moment kan je als werkgever beslissen om (een deel van) de winst terug te laten vloeien naar de werknemers via een winstpremie. Zij werkten immers mee om het resultaat te halen. Je bent op dat moment nog altijd vrij om de modaliteiten te bepalen: het bedrag en de criteria die je daaraan koppelt. Let wel, de wetgever voorzag een beperkt aantal criteria die je mag gebruiken om een onderscheid te maken tussen de werknemers.

De uitbetaling van de loonbonus moet je koppelen aan doelstellingen die je vooraf vaststelt. Deze moeten duidelijk, meetbaar en verifieerbaar zijn. Heel belangrijk is ook dat de doelstelling ‘redelijk onzeker’ moet zijn. De bedoeling is dat je jouw medewerkers motiveert om samen de handen uit de mouwen te steken om op die manier de doelstelling te proberen behalen.

De doelstelling kan verschillende vormen aannemen. Het kan een loutere financiële motivatie zijn waarbij je probeert om een bepaalde omzet te halen of winst te maken. Maar evenzeer kan je andere, niet-financiële doelstellingen vooropstellen zoals het binnenhalen van nieuwe klanten of het verminderen van arbeidsongevallen.

Welke formaliteiten wil je vervullen?

De winstpremie is het eenvoudigst om toe te kennen. Geef je elke werknemer hetzelfde bedrag of hetzelfde percentage van het loon (identieke winstpremie), dan kan de invoering eenvoudigweg via een beslissing door de gewone of buitengewone algemene vergadering. Je moet enkel de verplichte vermeldingen in de notulen aanbrengen en de werknemers informeren. Wil je toch meer variëren (gedifferentieerde winstpremie), dan moet je een toetredingsakte of cao (als er een vakbondsafvaardiging is) sluiten. Dat vergt wat weer tijd en inspanning.

Voor de loonbonus gelden wat zwaardere administratieve verplichtingen. Daar moet je werken met een toetredingsakte (inclusief een toetredingsplan) of een cao als er een vakbondsafvaardiging is. Je moet hiervoor verplichte modelformulieren gebruiken, die de FOD WASO ter beschikking stelt.

Conclusie

De keuze tussen een winstpremie of een loonbonus geeft heel wat stof tot nadenken. Waar de loonbonus net dat beetje interessanter is qua bruto-nettoverhouding, heeft de winstpremie als troef dat de procedure eenvoudiger is. Het bedrag dat je kan geven via de winstpremie is dan weer niet gebonden aan het plafondbedrag van 3.383 euro dat geldt voor de loonbonus.

Een belangrijke overweging is ook of je een doelstelling wil opleggen aan de werknemers. De loonbonus is daar het geschikte instrument voor. Je kan het aanwenden als een collectieve motivator om bepaalde resultaten te behalen. De winstpremie geef je als beloning na de feiten, al werkt ook dat natuurlijk wel motiverend.

Wil je jouw werknemers belonen met een extra premie of bonus, dan loont het de moeite om de twee premies tegen af elkaar af te wegen. Aan de hand van de gestelde vragen, kom je tot het juiste besluit. Vergeet ook niet dat je beide kan toekennen en zo het beste van de twee kan combineren.

Liantis staat je bij!
Een winstpremie of loonbonus toekennen aan je medewerkers? Liantis helpt je doelstellingen en doelgroepen te bepalen en zorgt ervoor dat je alle formaliteiten nauwgezet naleeft. Surf voor meer informatie naar liantis.be/bonus

Lees ook ›› Alle nieuwsartikels (1693)

Medewerkers in buurtsupers maken het verschil

Nieuws

Al 55 jaar staat Christiane Goossens (76) - ‘madame Goossens’ voor collega’s en klanten - in Aalst achter de supermarktkassa. Het is voor medewerkers zoals Christiane, dat Buurtsuper.be dit jaar het personeel centraal zet tijdens haar imagocampagne.
Lees meer ››

Extralegale voordelen zoals loonbonus onderbenut

Nieuws

In De Tijd vertelt sociaal secretariaat Partena, op basis van een rondvraag bij 169 bedrijven, dat de extra legale voordelen te weinig worden gebruikt. Het gaat over extra’s die werkgevers aan werknemers kunnen toekennen boven op het loon. De meest bekende zijn maaltijd- en ecocheques en groeps- en hospitalisatieverzekeringen.
Lees meer ››